外界常将华为的拼搏精神简单归结为“高薪”“狼性文化”，但这只是表象。其背后是一套精心设计的、能精准匹配战略、让员工“愿意拼、能够拼、拼了有回报”的完整薪酬体系，将员工利益与企业发展深度绑定，从而形成了强大的奋斗动力。

丨华为薪酬体系解析：精准激励“奋斗者”

华为的薪酬理念是“决不让雷锋吃亏” 和 “以奋斗者为本”，薪酬体系主要由：工资、奖金、长期激励、福利四个部分构成，通过 “短期激励+长期激励”相结合和具有全球竞争力的薪酬水平，构建了一个既能够吸引和保留顶尖人才，又可以激励员工持续贡献和奋斗的机制。

1. 工资（有竞争力的固定工资）—保障性收入

固定工资是为员工提供基本的生活保障、解决后顾之忧，并通过定期调研确保薪酬水平具有竞争力、保持在行业前列（通常是75分位甚至更高），以此吸引顶尖人才。

四步流程：以岗定级（确定职位价值）→以级定薪（界定工资范围）→人岗匹配（评估责任适配）→易岗易薪（根据晋升/降级调整）。

宽带薪酬体系：同一职级薪酬区间宽泛，绩效优秀者可在区间内快速调薪，甚至超越上一职级下限，引导员工深耕岗位。

动态调整：每年例行薪酬审视，结合市场水平（行业对标）与内部公平性调整薪资，确保竞争力。

2.奖金（与绩效强关联的浮动奖金）—激励性收入

奖金是华为薪酬中最具激励性和浮动性的部分，与公司、部门、个人三级绩效强相关，核心逻辑是 “谁创造价值多，谁分得多，上不封顶”。

绩效奖金：与个人/团队季度/年度绩效强挂钩，采用“目标责任制”考核，超额完成目标可获倍数级奖金。

项目奖金：针对研发、销售等项目制团队，按项目利润或市场份额增长比例分配，如“项目成功则全员分享，失败则无奖金”。

专项奖：如“天才少年”计划、专利奖、战略突破奖，用于激励创新和关键突破。

3.TUP + 虚拟股 长效激励——捆绑性收入

这是华为薪酬体系中最具特色、也最核心的部分，目的是将员工的个人利益与公司的长远发展深度捆绑。

虚拟受限股： 这是华为历史上最著名的激励工具。

员工出资购买（现在多为配给），可以享受公司的分红和净资产增值收益。这直接将员工的个人利益与公司的长期发展捆绑在一起，股东身份强化“主人翁”意识。

TUP： 随着公司规模扩大，虚拟股模式面临挑战，华为推出了TUP。

TUP是一种现金奖励的长期激励计划，无需员工出资，通常有效期5年。每年根据岗位、绩效分配一定数量的“期权单位”，在接下来几年内可以享受分红，并在第五年结算增值收益，然后清零。

优点： 解决了新员工没有钱购买虚拟股的问题，让更多员工能享受到长效激励；同时具有周期性，避免了老员工“躺在股票上睡觉”的问题，激励员工持续奋斗。

4. 福利保障—解除奋斗者的后顾之忧

基础福利：高标准的社会保险和住房公积金、带薪年假、健康管理等。

各种补贴：交通、餐饮、海外艰苦补助、危险地区高额补助等。

保障性基金：公司为员工提供额外的商业保险等。

人性化关怀：如家属医疗保障、子女教育支持等，尤其是在海外工作的员工。

华为员工拼搏的秘诀，本质是通过薪酬体系设计将个人利益与公司利益高度绑定，形成“利益共同体→命运共同体”的进化路径。其核心逻辑是：用高强度激励驱动短期奋斗，用长期股权绑定长期共生，用文化认同内化奋斗精神，实现了企业与员工的长期共赢，成为其持续领先的核心竞争力之一。

五、对其他企业的启示

华为的薪酬模式不适合企业直接复制，但其底层逻辑具有普适性，可以给国内企业带来一些参考启示：

战略导向：薪酬设计需紧扣企业战略，避免“内部公平性”局部优化而忽视战略高地。

动态调节：嵌入市场波动触发点（如财务指标、薪酬变动率）和调整规则，让体系具备“自适应”能力。

物质与精神双轮驱动：在Z世代成为主力军的今天，情感连接与荣誉感往往比单纯加薪更有效。

多维激励：结合短期（奖金）、中期（TUP）、长期（股权）及非物质激励（荣誉），满足不同层级员工需求。

薪酬体系设计合理与否直接影响企业竞争力、员工稳定性及组织效能，华为薪酬模式有其不可复制的独特性，对于其他企业而言，关键在于结合自身战略与文化，设计符合行业特性与员工需求的激励体系，支撑企业长期可持续发展。

365英国上市公司自2015年进行战略转型， 组建专业管理咨询团队，团队目前有对华为管理深度研究的专业咨询顾问，可以为企业提供定制化薪酬激励体系设计辅导，通过系统性诊断、策略优化与落地实施，助力企业构建“对内公平、对外竞争、对员工激励”的薪酬管理体系，驱动组织效能与业绩持续增长。